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18 mai 2017

Le congédiement déguisé: comment éviter de tomber dans le piège de la facilité ou comment le démasquer!

 

Une notion en droit du travail tout de même peu connue du public mais d’une grande importance est celle du congédiement déguisé. Autant les employeurs que les employés gagneraient à la connaitre car d’un côté les conséquences de mettre fin à un emploi seraient prévisibles et il serait possible de monter un dossier disciplinaire en fonction de la preuve à fournir en cas de plainte et de l’autre il serait possible d’envisager un recours contre le congédiement déguisé.

Qu’est-ce qu’un congédiement déguisé ?

Nous sommes en présence d’un congédiement déguisé lorsqu’un employeur met fin à l’emploi d’un salarié en justifiant cette terminaison d’emploi par des motifs légitimes mais qui ne sont pas les vrais motifs, ceux-ci étant illégaux dans le sens où ils ne permettent pas de mettre fin au contrat de travail. On parle de congédiement déguisé lorsque l’employeur utilise un autre terme pour désigner la raison de la fin d’emploi. Il peut s’agir d’une démission (qui a été fortement suggérée par l’employeur par exemple) ou d’une fin d’emploi due au contexte économique ou à une restructuration (licenciement, abolition de poste…). On parle aussi de congédiement déguisé lorsque l’employeur change tellement les conditions de travail de son employé sans réelle justification (par exemple en réduisant ses heures de travail, en lui donnant des horaires beaucoup moins intéressants, en réduisant son salaire…) que le ou les changements peuvent être vus comme étant assimilable à un congédiement. Autrement dit, l’employeur pousse vers la porte l’employé.

Cadre d’application

Cette notion a tout particulièrement son importance dans le cadre d’un recours pris par un employé en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail. Concrètement, un employeur ne peut pas mettre fin à un contrat de travail d’un employé qui travaille pour lui depuis au moins deux ans s’il n’a pas une cause juste et suffisante pour le faire. Ainsi, l’élément central visant à déterminer la légalité d’une fin d’emploi est la présence ou non d’une cause juste et suffisante.

Une cause juste et suffisante peut parfois être de nature disciplinaire (manquements aux consignes, retards, absentéisme non justifié…), de nature administrative (incompétence, productivité insuffisante malgré le support de son employeur, absence d’amélioration…) ou encore de nature économique (licenciement : manque de contrats, situation économique difficile, restructuration pour améliorer la productivité…).

Cependant, il arrive de voir un employeur utiliser abusivement l’argument de la situation économique difficile qui le contraint à couper un poste pour ainsi se débarrasser d’un employé qu’il apprécie moins que les autres. Ici, nous ne sommes donc pas en présence d’un licenciement mais bien d’un congédiement déguisé en licenciement.

Exemple typique d’un congédiement déguisé en licenciement

La cause Trépanier c. Turcotte (1989) inc., 2016 QCTAT 1209 est un bon exemple de ce genre de situation. Dans son analyse du droit applicable, le Tribunal rappelle qu’un employeur doit faire des efforts afin de sauvegarder l’emploi d’un salarié lors d’une réorganisation comme par exemple offrir un nouvel emploi semblable dans l’entreprise, un poste à temps partiel ou encore une diminution de salaire. L’employeur n’a pas l’obligation légale de replacer le salarié, mais doit faire des efforts pour son employé. Le Tribunal ajoute aussi que lorsqu’une réduction des effectifs est nécessaire, les critères de sélection de la personne à se départir doivent être examinés. Ces critères doivent être objectifs, impartiaux et non inspirés d’éléments subjectifs propres à l’employé ciblé. Par contre, le Tribunal ne peut pas imposer ses propres critères. Il ne peut que s’assurer que les motifs déclarés sont réels et non des prétextes.

Ensuite, dans l’analyse de la fin d’emploi en question, le Tribunal vient à la conclusion que l’abolition du poste de l’employé en question était raisonnable en raison des difficultés financières de l’employeur. Cependant, l’employé a proposé qu’il soit mis à pied temporairement, le temps que les affaires reprennent. Le Tribunal trouve le refus de l’employeur surprenant. L’employé était aussi prêt à subir une baisse de salaire et il y aurait eu un poste pour lui dans lequel il a de l’expérience et plus d’ancienneté que la personne qui l’occupe. L’ancienneté n’est pas un critère de sélection obligatoire pour les employés non syndiqués, mais l’employeur avait déjà cette pratique dans son entreprise. Le Tribunal ne trouve pas raisonnable le fait que l’employeur se soit départi d’un employé expérimenté et disposé à accepter une diminution salariale. Il s’agit donc d’un congédiement déguisé en licenciement et le motif réel du congédiement est la piètre relation entre l’employé et sa supérieure. Ainsi, le congédiement est illégal. Au surplus, le rappel au travail d’un collègue de l’employé, peu de temps après la fin de son emploi permet au Tribunal de considérer que le congédiement est empreint de mauvaise foi et d’arbitraire.

 

Vous êtes un employeur et désirez savoir si vous avez le droit de congédier un salarié ou vous êtes un salarié ayant perdu son emploi et voulez contester votre perte d’emploi sans passer par la CNESST1, n’hésitez-pas à contacter Me Verville.

Cet article ne constitue pas une opinion juridique, mais bien de l'information juridique d'ordre général, applicable au Québec seulement et à jour au moment de sa publication ou de sa révision, le cas échéant.

 

1. www.cnesst.gouv.qc.ca

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Catégorie(s) : Droit du travail